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“能者多勞、庸者逍遙”現象的治理之策

【摘要】基層干部中存在的“能者多勞、庸者逍遙”,主要表現為“能者”由于能力突出和勇于擔責,一直陷入“忙”與“累”的狀態(tài)中,而“庸者”往往抱有“鉆空子”心理,“甩鍋”不擔當、“躺平”不作為、“擺爛”不負責。對此,需要基層干部增強責任意識,強化擔當作為;重視自身本領(lǐng)能力的培養,不斷適應時(shí)代發(fā)展的新要求;充分發(fā)揮激勵和考核機制的作用,樹(shù)立重實(shí)干重實(shí)績(jì)的用人導向;健全容錯糾錯機制,并以此保障系統運行的有效性。

【關(guān)鍵詞】基層干部 “能者多勞” “庸者逍遙” 【中圖分類(lèi)號】D261 【文獻標識碼】A

在“千線(xiàn)一針”的基層“能者多勞、庸者逍遙”現象屢見(jiàn)不鮮。譬如,干工作越快的人發(fā)現,總會(huì )有更多的工作安排下來(lái);而那些慢悠悠的人,卻一直工作量比較少。能夠克服困難的人,總是在不斷地克服困難;不善于克服困難的人,卻總是可以得到較容易完成的任務(wù)。工作業(yè)績(jì)突出的人,總是會(huì )迎來(lái)更高的業(yè)績(jì)目標;而那些業(yè)績(jì)目標低很多的人,一樣可以靠任務(wù)完成率拿到相同的回報。

基層干部是黨的工作和事業(yè)發(fā)展的組織基礎和關(guān)鍵要素,是黨與群眾之間最直接、最密切的紐帶。因此,加強基層干部隊伍的建設,不僅關(guān)系到黨的方針政策的有效實(shí)施,也直接影響到黨的形象和基層治理的效能。當前,在進(jìn)一步激勵廣大干部在新時(shí)代新?lián)斝伦鳛榈倪^(guò)程中,基層干部“能者多勞、庸者逍遙”現象亟需關(guān)注。在充分考慮導致此種現象產(chǎn)生、存在的條件基礎上,提出現實(shí)語(yǔ)境下可供操作的治理對策。

“能者多勞、庸者逍遙”的現實(shí)表征

系統研究解決“能者多勞、庸者逍遙”問(wèn)題,不僅有助于提升組織的整體效能,還能增強干部隊伍的凝聚力和滿(mǎn)意度,從而推動(dòng)基層干部能干事、敢干事、干成事。

在基層工作實(shí)踐中,那些具備較高能力的干部往往被委以重任,從表面看,這似乎是對其能力和努力的認可。然而,這種情況常常演變?yōu)橐环N難以持續的工作模式,即“能者多勞”現象。“能者多勞”被管理者視為工作指派的“效率邏輯”,習慣性把大事小事都分配給“能者”,越能干,越給干;越用越順手,越順手越用。從組織管理的角度來(lái)看,雖然高能力的干部在完成任務(wù)上表現積極,但這也可能無(wú)意中助長(cháng)了其他成員的依賴(lài)性,形成“庸者”的庇護所。此外,從經(jīng)濟學(xué)的邊際遞減效用理論出發(fā),當工作負載超過(guò)一定閾值時(shí),即使是高效能的干部,其邊際生產(chǎn)力也可能出現下降。具體來(lái)說(shuō),一是長(cháng)期疲勞運轉效率下降。“能者”在組織中因具備較強的工作能力和責任心,往往被分配到更多的任務(wù)。這些任務(wù)可能不僅包括自己的本職工作,還包括單位其他干部未完成的工作。由于工作量大、任務(wù)繁雜,能者身心較累在工作中難免會(huì )出現失誤。二是容易“壓力傳導”。一些領(lǐng)導傾向于將復雜和緊急的任務(wù)分配給能干的干部。這些干部在完成這些任務(wù)時(shí)不可避免地承受巨大的工作壓力。這種壓力不僅影響到干部自身,也可能通過(guò)工作關(guān)系網(wǎng)絡(luò )向其他成員傳導。此外,能者往往對自己的表現標準極高,自我要求的增加可能會(huì )進(jìn)一步加劇其心理和情緒的負擔。三是“多勞未必多得”。在現有的績(jì)效評估體系下,即使這些干部投入了更多的時(shí)間和精力,他們所獲得的認可和獎勵并不總是與他們的努力相匹配。這種狀況如果得不到有效改善,將會(huì )影響干部的工作熱情和長(cháng)期的組織工作效能。

與“能者多勞”形成鮮明對比的是“庸者逍遙”現象。這種現象描述了少數基層干部,盡管能力一般,卻能夠逃避重擔,享受相對輕松的工作節奏。從管理學(xué)的角度來(lái)看,“能者多勞”的背后是另一部分人員的能力被閑置,他們的積極性和潛能處于“沉睡”狀況,這不僅導致工作負擔的不公平分配,還可能影響整個(gè)組織的效率和士氣。“庸者”具體表現為:一是“甩鍋”不擔當。在面對問(wèn)題或失敗時(shí),傾向于將責任推給他人而不是主動(dòng)解決問(wèn)題。他們?yōu)樽约旱氖д`找各種借口,以避免追責,并將問(wèn)題歸咎于外部因素而不是自身的能力或態(tài)度。當面對挑戰時(shí),他們選擇逃避,不愿迎難而上。二是“躺平”不作為。在工作中表現出明顯的懶散和消極態(tài)度,不主動(dòng)完成任務(wù),也不尋求進(jìn)步,見(jiàn)到工作“兩手一攤”,直接“躺平”,奉行“多做多錯,少做少錯,不做不錯”。同時(shí),部分干部對職業(yè)發(fā)展和工作成績(jì)沒(méi)有追求,滿(mǎn)足于現狀,不愿意付出額外的努力或學(xué)習新的技能。三是“擺爛”不負責。這類(lèi)問(wèn)題主要體現在個(gè)別基層干部對工作結果的不負責任,即使工作出現嚴重失誤或問(wèn)題,也不采取措施進(jìn)行糾正或改進(jìn),對待工作成果漠不關(guān)心、“佛系”應對。這種行為會(huì )嚴重影響部門(mén)的公信力和執行力,使得公眾對基層黨的工作的信任度下降,既浪費了資源,又喪失了鍛煉和成長(cháng)的機會(huì ),同時(shí)也會(huì )在基層內部造成責任不清和管理混亂的情況。

產(chǎn)生“能者多勞、庸者逍遙”現象的原因分析

“能者多勞、庸者逍遙”問(wèn)題的成因是深層次和多方面的,主要是由于基層干部在責任觀(guān)念、個(gè)人主義、能力培養、制度執行等方面的問(wèn)題。這些問(wèn)題不僅降低基層工作效率,還會(huì )影響組織運行的內在張力。要從根本上解決這一問(wèn)題,就需要加強正確政績(jì)觀(guān)指引,重視干部本領(lǐng)能力的培養,發(fā)揮激勵和考核機制的作用,以及利用健全容錯糾錯機制進(jìn)行破解,進(jìn)而有效調動(dòng)基層干部的積極性和創(chuàng )造性,為全面建設社會(huì )主義現代化國家提供堅實(shí)的人才基礎和組織保障。

一是責任觀(guān)念淡薄,動(dòng)力不足。在分析“能者多勞、庸者逍遙”現象時(shí),明顯可以看出責任感和職業(yè)道德在其中的關(guān)鍵角色。一方面,責任心較強的干部通常具備高度的自我驅動(dòng)力,愿意承擔額外的工作和責任。他們的工作態(tài)度認真積極,努力實(shí)現每一項任務(wù)的最優(yōu)完成。然而,這種強烈的責任感也導致他們在面對繁重的工作時(shí)難以拒絕,致使工作壓力持續增加。相反,責任感較弱的干部在遇到困難時(shí)往往選擇推卸責任,不愿意主動(dòng)承擔和解決問(wèn)題。這類(lèi)干部能夠“逍遙法外”,主要是因為人力資源與工作績(jì)效管理不合理,一些組織部門(mén)對平庸的容忍和對責任缺失的忽視。在一些地區,基層治理中的責任分配和管理體制的缺陷讓部分人可以利用制度漏洞避開(kāi)責任,不被問(wèn)責。這種組織文化環(huán)境允許庸者在不負責任的氛圍中逃避工作,逃避必要的責任追究。

二是個(gè)人功利主義作祟,擔當不足。在基層治理中,個(gè)人主義和功利主義對干部的工作態(tài)度和責任感具有顯著(zhù)影響。個(gè)人主義傾向于強調個(gè)體利益的優(yōu)先性,這導致部分基層干部在面對責任和挑戰時(shí),往往傾向于保護個(gè)人利益,避免選擇風(fēng)險較高的任務(wù)。這種心態(tài)在公共管理領(lǐng)域尤為突出,尤其是在缺乏強有力的激勵和責任追究機制的環(huán)境下,個(gè)體可能只做份內的工作以滿(mǎn)足基本要求,從而逃避可能帶來(lái)額外負擔的職責。同時(shí),功利主義加劇了這種現象。

三是崗位設置與能力不匹配,效率不足。從組織層面來(lái)說(shuō),制度建設的短期導向造成了“能者多勞”。在基層組織中,個(gè)人的專(zhuān)業(yè)能力或技能與崗位要求之間存在不匹配的現象。這種錯配導致一些干部被安排在與其專(zhuān)長(cháng)不相符的崗位上,從而削弱了工作效率并降低了干部的職業(yè)滿(mǎn)意度。此外,由于缺乏適當的培訓和職業(yè)發(fā)展機會(huì ),一些干部無(wú)法適應崗位需求的變化或新技術(shù)的要求,進(jìn)而限制了他們的職業(yè)潛力和工作表現。能力與崗位不匹配不僅降低了工作效率,還可能使得具備相應能力的干部感到挫敗和不滿(mǎn),進(jìn)一步加劇了“庸者逍遙”的現象。對此,需要盡可能地合理分配資源和排序任務(wù),確?;鶎訂T工能有效執行任務(wù),保持工作質(zhì)量和效率,并通過(guò)優(yōu)化人力資源配置、提供定向培訓和職業(yè)發(fā)展計劃來(lái)提升干部能力。確保崗位與干部能力的良好匹配是提升整體工作效率和增強干部職業(yè)滿(mǎn)意度的關(guān)鍵,也是減少“能者多勞、庸者逍遙”現象的有效策略。

四是獎懲制度不健全,方法不足。在當前發(fā)展階段,將制度優(yōu)勢轉化為干部干事創(chuàng )業(yè)動(dòng)力依舊存在多重困境。首先,激勵機制與崗位設置關(guān)聯(lián)性弱,干部獎懲制度需要進(jìn)一步明確。在一些地區,現行的績(jì)效考核和激勵機制未能有效地激勵優(yōu)秀干部或約束不作為的個(gè)體。缺失的獎懲機制導致能者在投入巨大努力后未獲得相應的獎勵和認可,而庸者在工作不力時(shí)也未受到應有的懲罰。這種制度不公造成能者逐漸失去積極性,而庸者得以維持其低效的工作狀態(tài)。干部激勵是一項復雜的系統工程,任何激勵政策都面臨資源有限約束與價(jià)值選擇難題。其次,干部容錯機制需要不斷完善。能者在進(jìn)行改革創(chuàng )新的過(guò)程中,因為害怕失敗的懲罰而變得過(guò)于謹慎,不敢進(jìn)行大膽嘗試。這不僅限制了個(gè)體的發(fā)展潛力,也抑制了基層治理的創(chuàng )新能力和整體效率。此外,組織文化和管理層可能因過(guò)分強調錯誤的代價(jià)而非試錯的價(jià)值,使得基層干部?jì)A向于采取避風(fēng)險的保守策略。這種環(huán)境下,“庸者逍遙”被視為一種避免責任和風(fēng)險的理性選擇,從而影響了基層治理的效能提升。因此,建立一個(gè)公正且透明的獎懲體系,結合有效的容錯糾錯機制,對于治理“能者多勞、庸者逍遙”現象,激發(fā)所有干部的工作熱情和創(chuàng )造力至關(guān)重要。

“能者多勞、庸者逍遙”現象的應對策略

“能者多勞、庸者逍遙”的現象一旦成為常態(tài),將極大地影響基層干部在日常工作與管理中的“精氣神”,并會(huì )對基層干部的組織歸屬感以及基層政府部門(mén)的公信力帶來(lái)沖擊,亟需關(guān)注和糾正。有效應對這一現象,可以從以下四個(gè)方面入手,從而確保每位干部都在其崗位上發(fā)揮最大效能,同時(shí)維護工作環(huán)境的公正性,促進(jìn)整個(gè)組織的健康發(fā)展。

一是增強責任意識,強化干部的擔當作為。古語(yǔ)所言:“知責任者,大丈夫之始也;行責任者,大丈夫之終也。”這表明認識到并承擔責任是干部成就事業(yè)的起點(diǎn),而實(shí)際行動(dòng)并履行責任則是確保成就穩固的終點(diǎn)。“能者多勞、庸者逍遙”現象“病根”在于理想信念缺失和責任意識淡薄。習近平總書(shū)記強調:“功成不必在我并不是消極、怠政、不作為,而是要牢固樹(shù)立正確政績(jì)觀(guān),既要做讓老百姓看得見(jiàn)、摸得著(zhù)、得實(shí)惠的實(shí)事,也要做為后人作鋪墊、打基礎、利長(cháng)遠的好事,既要做顯功,也要做潛功,不計較個(gè)人功名,追求人民群眾的好口碑、歷史沉淀之后真正的評價(jià)。”這就要求黨員干部把個(gè)人職業(yè)發(fā)展與服務(wù)人民的目標結合起來(lái),將工作成效具體化為群眾的切實(shí)利益,同時(shí)應摒棄過(guò)度追求“面子工程”“政績(jì)工程”“形式工程”,而更應深入考慮其行為對公眾的長(cháng)期利益。這種擔當意識不僅能夠減少“能者多勞”現象中因不平等的任務(wù)分配而產(chǎn)生的負面效應,同時(shí)也有助于防止“庸者逍遙”中的懶政行為,從而通過(guò)有效的工作成果贏(yíng)得群眾的認可和歷史的肯定。

二是重視干部本領(lǐng)能力的培養,以適應時(shí)代發(fā)展的新要求。黨的事業(yè)不斷向前發(fā)展,需要廣大黨員干部既要有責任意識也要具備相應的能力。這要求干部不僅要有勇于擔當的心態(tài),還需要著(zhù)力增強自身適應新時(shí)代發(fā)展要求的本領(lǐng)能力,通過(guò)持續學(xué)習和實(shí)際操作來(lái)鍛煉自身的“硬實(shí)力”。這就需要為干部提供必要的培訓和職業(yè)發(fā)展機會(huì ),增強其創(chuàng )新和應對復雜情況的能力,確保干部能夠持續提交高質(zhì)量的工作成果。在日常工作中,干部應當堅持邊干邊學(xué)、邊學(xué)邊干的原則,系統地提升干部在推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展、優(yōu)化服務(wù)群眾及防范解決潛在風(fēng)險等方面的專(zhuān)業(yè)技能。同時(shí),各級領(lǐng)導干部要切實(shí)發(fā)揮示范表率引領(lǐng)作用,帶頭履職盡責、擔當作為和承擔責任,從而通過(guò)其行為對他人產(chǎn)生積極影響,激勵更多干部踐行正確的職業(yè)道德與責任感。

三是充分發(fā)揮激勵和考核機制的作用,樹(shù)立重實(shí)干重實(shí)績(jì)的用人導向。在基層管理中,“能者多勞、庸者逍遙”現象的形成部分源于不夠精細化的考核制度,這導致不論干得好與壞,干得多與少,干部的評價(jià)往往一視同仁。首先,要通過(guò)調研、評估等手段將部門(mén)績(jì)效細化分配至基層干部的崗位績(jì)效當中去。在對績(jì)效定性的同時(shí),更應該注重績(jì)效評估與考核標準的量化與精細化。這一措施有助于強化責任追究,確保每位干部都有明確的責任,避免因個(gè)人利益追求而忽視職責,從而提升組織整體的工作效率。其次,需量化并完善考核機制。在干部管理和評價(jià)中,應采取全面、歷史、辯證的方法,個(gè)性化地設置考核指標,使每位干部的特長(cháng)和能力得到合理地評價(jià)和充分發(fā)揮。這要求建立嚴格和透明的制度和程序,確保公平性,使所有干部在選拔、晉升、獎勵和懲罰等人事決策中均受到公正對待,從而實(shí)現優(yōu)者上、庸者下、劣者汰的人事政策。最后,考核機制應體現差異化要求,并強化考核結果的分析與運用。通過(guò)加強考核的科學(xué)性、針對性和操作性,激勵干部發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng )造性。綜合考慮干部的工作態(tài)度、行為和所帶來(lái)的實(shí)際成效,實(shí)施獎優(yōu)罰劣政策,確保有意愿和能力做事的干部得到適當的激勵和發(fā)展空間,同時(shí)對表現不佳的干部實(shí)施必要的警示和懲戒。

四是健全容錯糾錯機制,并以此保障系統運行的有效性。研究表明,政策特質(zhì)對形塑微觀(guān)個(gè)體行為具有重要作用,有利于提升擔當意愿與促進(jìn)政策擴散。在高效能干部承擔多重工作任務(wù)和責任的情況下,不可避免地會(huì )在復雜的工作環(huán)境中出錯。因此,應結合“嚴管”與“厚愛(ài)”相結合的原則,以激勵和約束并重的方式進(jìn)行干部管理。這包括區分干部在推進(jìn)創(chuàng )新性工作中因缺乏經(jīng)驗而犯的無(wú)意過(guò)失和故意違紀違法行為的差異,實(shí)施此類(lèi)機制旨在保護那些敢于嘗試和勇于創(chuàng )新的干部,防止他們因害怕犯錯而采取保守或不作為的策略。同時(shí),應堅持實(shí)事求是的原則,合理甄別工作中的錯誤,避免對干部的不公評價(jià),并激發(fā)他們在承擔重要任務(wù)時(shí)的積極性。此外,加強激勵與糾錯并重的考核機制,對干部進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)和考核,確保激勵與約束機制并行,從而鼓勵干部積極面對挑戰,及時(shí)糾正和補救出現的問(wèn)題。這不僅幫助干部從錯誤中學(xué)習和提升,還減輕了他們的心理負擔,激發(fā)了創(chuàng )新和實(shí)干精神。有效的容錯糾錯機制可以防止由于過(guò)度問(wèn)責導致的干部積極性下降,從而確保他們能在工作中繼續發(fā)揮其潛力和創(chuàng )造力,專(zhuān)心致志為黨和人民干事創(chuàng )業(yè)、建功立業(yè)。

(作者為中共上海市委黨校中共黨史教研部主任、教授)

【參考文獻】

①段哲哲、陳家喜:《新時(shí)代地方干部擔當作為激勵機制分析》,《政治學(xué)研究》,2021年第1期。

②《習近平關(guān)于“不忘初心、牢記使命”論述摘編》,北京:黨建讀物出版社、中央文獻出版社,2019年。

③ 汪曲:《在其位謀其政:擔當作為的政策形塑與行為遵從——中國場(chǎng)景下的扎根理論研究》,《中國行政管理》,2022年第1期。

責編/孫垚 美編/李祥峰

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